DERECHO AL TRABAJO

El trabajo es un derecho y jurídicamente se reconoce como un derecho fundamental consagrado en el artículo 25 de la Constitución Política de Colombia de 1991, adicional a esto también en el Decreto Ley 2663 de 1950 que es el llamado Código Sustantivo del Trabajo se encuentra en el artículo 11 y en el artículo 9 se consagra la debida protección del Estado. 

Por otro lado el sustento legal internacional lo encontramos en la Declaración Universal de los Derecho Humanos consagrado en el artículo 23 numeral 1.

La Organización Internacional del Trabajo busca que los Estados protejan este derecho y así se consagra en la Constitución de la OIT de 1919, en la Declaración de Filadelfia de la OIT de 1944 y en la Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998.

A continuación te invitamos a ver el siguiente vídeo en el cual se desglosan los artículos que corresponden al sustento jurídico del derecho al trabajo.

Como el derecho al trabajo es fundamental y es obligación del Estado protegerlo, una manera de hacerlo es establecer las causas por las cuales se puede dar por terminado un contrato laboral las cuales se encuentran en el artículo 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo y a las que ya hemos hecho referencia en anteriores publicaciones. 

referencias

Constitución política de Colombia, Bogotá, Colombia, 6 de julio de 1991. Recuperado de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4125

Ley 2663. (Código Sustantivo del Trabajo) Diario Oficial No 27.407, Bogotá, Colombia. 9 de septiembre de 1950. Recuperado de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

Naciones unidas. (s.f.). La declaración Universal de los Derechos Humanos. Recuperado de: http://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/

Organización Internacional del Trabajo. (s.f.) Constitución de la OIT. Recuperado de: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO

Organización Internacional del Trabajo. (s.f.) Declaración de Filadelfia. Recuperado de: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:2490204168106031::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO#declaration

Organización Internacional del Trabajo. (s.f.) Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Recuperado de: http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--es/index.htm

ACTUALIZATE ANTE EL TEMA DE 

RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDAD Y 

TERMINACIÓN DE CONTRATO. 

Sabes cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?

Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular?

En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la transcripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

BIBLIOGRÁFIA: 

Tomado de: http://sucesionesmedellin.com/sitio/contenidos_mo.php?it=132

Tomado de : http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad.html

¿QUE ES UNA INCAPACIDAD?

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.  

Sabias que legalmente se distinguen dos tipos de incapacidades, estas son:

Incapacidad de origen común 

 incapacidad de origen profesional.

Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.

Y las incapacidades de origen profesional las debe pagar la Administradora de Riesgos Profesionales - (ARL), según el articulo 3 de la Ley 776 del 2002.

Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.

Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Referencias 

Mintrabajo. recuperado de: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad.htm

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Terminación del Contrato de Trabajo.
artículos 61 a 66

El entorno laboral colombiano está regulado por esta norma la cual dicta tanto prohibiciones y deberes como derechos de empleadores y de empleados.

Es también llamada Decreto Ley 2663 y fue publicada en 1950, en la Primera Parte de este código encontramos todo lo relacionado con el Derecho Individual del Trabajo, Título I Contrato Individual del Trabajo, y en el Capítulo VI esta lo relacionado con la Terminación del Contrato de Trabajo.

Aquí te contamos de que se trata para que sepas si la causa por la cual te despiden está justificada.

En el artículo 61 se encuentran 9 literales que enuncian las causales de la terminación de un contrato, estas son: muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo pactado, terminación de la obra o labor contratada, liquidación definitiva de la empresa, suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días, por sentencia ejecutoriada, por decisión unilateral, y por no regresar el trabajado a su empleo después de terminada la suspensión que se le aplico.

El artículo 62 señala la terminación del contrato por justa causa, el empleador está respaldado por 15 causales para dar por terminado de manera unilateral el contrato con su empleado.

Mientras que el trabajador puede dar por terminado de manera unilateral el contrato con su empleador apoyándose en una o más de las 8 causales que están contempladas en el artículo.

Estas mismas causales se aplican para la Terminación con Previo Aviso contempladas en el artículo 63.

Son 15 causales a las que puede recurrir el empleador:

1. El haber sido engañado por el trabajador presentando certificados falsos.

2. Que el trabajador cometa actos de violencia o malos tratos en su entorno laboral.

3. Que el trabajador sea violento fuera de su ámbito laboral pero que esta violencia sea ejercida a sus jefes o círculo familiar del jefe.

4. Dañar las instalaciones u objetos relacionados con el trabajo y que esto ponga en riesgo a otras personas. 

5. Actos inmorales cometidos en el lugar de trabajo.

6. Que el trabajador cometa faltas graves según los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

7. Que el trabajador sea detenido penalmente por más de 30 días. 

8. Que el trabajador viole la reserva de secretos de asuntos laborales.

9. Que el trabajador no tengo un buen rendimiento en su trabajo.

10.  La no ejecución de labores por parte del trabajador sin razón válida.

11. Que el trabajador perturbe el entorno laboral con algún vicio.

12. Que el trabajador no tome medidas preventivas o curativas para evitar enfermedades o accidentes.

13. Que el trabajador no realice su respectiva labor encomendada.


14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. Que el trabajador tenga una enfermedad contagiosa no adquirida profesionalmente y que no se haya curado en 180 días, este despido solo se puede dar después de vencido el mencionado lapso de días y se debe realizar la respectiva indemnización y prestaciones legales. 

Recuerda que para los numerales 9 a 15 el empleador debe avisar al trabajador con una anticipación no menor de 15 días.

Son 8 causales en las que puede apoyarse el empleado:

1. Que el empleador le haya mentido respecto a las condiciones de trabajo.

2. Que el empleador lo violente, amenace o de malos tratos o a los miembros de la familia del trabajador.

3. Que el empleador lo coaccione para cometer algo ilícito.

4. Que alguna circunstancia ponga en riesgo su vida en el lugar de trabajo y el empleador no quiera modificar.

5. Que el empleador maliciosamente cause perjuicio.

6. Que el empleador no cumpla con sus obligaciones legales.

7. La obligación del empleador sin justa causa para que realice otras labores diferentes a las que fue contratado.

8. Que el empleador cometa alguna violación contemplada en los artículos 57 a 59 del Código Sustantivo del Trabajo.

Además existe un parágrafo que dice: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

El artículo 64 es para prestarle atención ya que hace referencia a la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

Si el empleador despide al trabajador sin justa causa debe indemnizar por causar lucro cesante y daño emergente.

Ø Contrato a término fijo: una indemnización que corresponde a los salarios que faltan para cumplir el plazo del contrato.

Ø Contrato a término indefinido:

ü Si el trabajador devenga 1 salario inferior a 10 SMMLV

·   Si el servicio del trabajador no ha sido mayor de 1 año tiene derecho a 30 días de salario.

·   Si el servicio del trabajador es más de 1 año consecutivo tiene derecho a 30 días de salario más 20 día de salario por cada año laborado después de cumplir el primer año.

ü Si el trabajador devenga 1 salario igual o superior a 10 SMMLV

·    Si el servicio del trabajador no ha superado 1 año tiene derecho a 20 días de salario.

·    Si el servicio del trabajador ha superado el año tiene derecho a 20 días de salario más 15 días de salario por cada año laborado después de cumplir el primer año.

En el artículo 65 se habla de la indemnización por falta de pago, que ocurre cuando a la terminación del contrato el empleador debe al empleado salarios o prestaciones, en este caso el empleador está obligado a pagar como indemnización la suma total por cada día de retraso, cada día de retraso equivale a lo que valía el último salario diario del empleado.

Y finalmente el artículo 66, manifestación del motivo de la terminación,  refiere que cuando de manera unilateral se termina un contrato, quien lo termina debe informar a la otra parte la causa o motivo por la cual lo hace.

Y aquí terminamos el recorrido por el Capítulo 6 del Código Sustantivo del Trabajo!!!

Si deseas consultar directamente el Código Sustantivo del Trabajo, aquí puedes ir a la Norma.

Referencias

Ley 2663. Diario Oficial No 27.407, Bogotá, Colombia. 9 de septiembre de 1950. Recuperado de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA - ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA QUE NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DÍAS

 

El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 62, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa determina las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

De igual manera, el artículo 4 º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone lo siguiente “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateral-mente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

                       

                 CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA

Aquí te mostraremos las 12 causas mas comunes para causas TERMINACIÓN DE CONTRATO. Como lo indica el Código Sustantivo del trabajo colombiano contiene causas por las que las empresas u organizaciones pueden prescindir de los servicios del empleado. El despido justificado no da derecho a la indemnización.   

Las 12 causas principales

1. Si se descubre que el empleado ha presentado certificados falsos para su admisión al puesto, lo que se constituye en engaño. Sin importar el tiempo que haya pasado se puede proceder a despedirlo.

2. Agredir físicamente o insultar algún compañero, al jefe, a directivos, incluso a familiares de alguno de estos en las instalaciones de la empresa  se considera justa causa para despedirlo.  

3. Si los insultos o los actos de violencia se dieron fuera del trabajo en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores también puede ser despedido. De modo que la frase “a la salida nos vemos” como amenaza, no es un encuentro extralaboral que exime de responsabilidades.

4. Si un empleado causa daños materiales intencionalmente a los edificios y demás objetos relacionados con el trabajo puede cancelársele el contrato. Si los daños han ocurrido por descuido o negligencia también, porque se presume que ha puesto en riesgo la vida de los demás y el capital de la empresa.

5. Si en el lugar de trabajo se comenten actos delincuenciales o inmorales. Como por ejemplo abusos sexuales.

6. Si el trabajador es  detenido por otros pleitos por más de treinta días puede ser despedido a menos que posteriormente sea absuelto.

7. Si se descubre que el trabajador revela los secretos técnicos o comerciales o da a conocer asuntos de carácter reservado de la empresa.

8. Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las labores y no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo determinado.

9. Tener algún tipo de vicio o adicción que afecte a los demás, como consumir drogas.

10. Si el trabajador se niega a aceptar las medidas preventivas o recomendadas por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

11. Si el empleado llega a adquirir una enfermedad contagiosa o crónica que no sea profesional o sufre una lesión que lo incapacite para el trabajo y en seis meses no se recupere ni de la enfermedad ni de la lesión puede darse por terminado el contrato, pero la empresa deber pagar las prestaciones e indemnizaciones.

 12. Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser despedido, por lo que es recomendable leer muy atentamente el Reglamento Interno de la empresa.

En este vídeo  te vamos a informar acerca de las enfermedades que pueden ser de justa causa para el despido de un trabajador, según el artículo de por lo menos 20 enfermedades son causa justa de despido o terminación de contrato laboral, aquí te las mostraremos !!!

" La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el caracter de profesional, asi como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante los 180 días ( Numeral 15 del Articulo 7 del decreto 2351 de 1965)".