Terminación
del contrato de trabajo por incapacidad de origen común superior a 180 días.
Es
posible que el empleador le pueda terminar el contrato de trabajo a un
trabajador que ha estado incapacitado por más de 180 días a causa de una
enfermedad general, esto es, destina a una enfermedad de origen profesional,
siempre que se cumplan todos los presupuestos legales para el efecto.
Esta
posibilidad está contemplada en el numeral 15 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo y fue
reglamentada por el decreto 1072 de mayo de 2015:
ARTÍCULO
2.2.1.1.5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN SUPERIOR A
180 DÍAS.
De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7o del Decreto número 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto número 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7o del Decreto número 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto número 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Es
importante resaltar que el simple vencimiento de dicho término no hace que de
forma automática el empleador quede facultado para despedir al trabajador, sino
que primero debe seguir las indicaciones que para el efecto dispone el decreto
2351 en su artículo 16, que la misma norma trascrita refiere, y que obliga al
empleador a reubicar al trabajador de manera que este tenga la posibilidad de
ocupar un puesto compatible con su incapacidad y pueda ejercer su derecho al
trabajo.
Si
definitivamente no es posible la reubicación y el trabajador está
imposibilitado para realizar cualquier tarea, entonces sí se puede terminar el
contrato de trabajo.
Trabajadores incapacitados forma
y efectos de terminar su contrato.
El trabajador que está incapacitado por una enfermedad o
accidente de origen común, está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal
manera que pretender terminar su contrato, conlleva un trámite ante Inspector
de Trabajo y en algunos casos, el pago de dos indemnizaciones.
En
reciente concepto, el Ministerio de Protección Social estableció unas pautas o
procedimiento en caso de pretenderse terminar un contrato de trabajo de un
trabajador que se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente de origen
común.
Por su
importancia, hemos extraído los aspectos más importantes y los hemos organizado
en una manera sencilla, veamos:
La discapacidad, NO puede ser
causal de despido, hacerlo conlleva al pago de indemnización e incluso al
reintegro
En el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho
de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe
pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás
prestaciones a
que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361
de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y Sentencia T- 519 de 2003,
que da la posibilidad de reintegro del trabajador.
Si se insiste con despedirlo,
¿cuál sería el trámite y su costo?
Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de
Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice
con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los
puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de
salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes
a las capacidades residuales de éste (aptitud física, psicológica y técnica),
demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de
la empresa.
Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio
de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener
discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de
(180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003,
cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.
El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361
de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de
Trabajo páginas 120 a 138, con los términos de una investigación
administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los
recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo,
el Decreto 205 de 2003 y
la Resolución 951 de 2003.
La investigación administrativa para autorizar el despido de una
persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40
del Código Contencioso Administrativo.
El Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y anexando las pruebas o
documentos señalados, e indemnizando al trabajador si esta entredicho su estado
de salud y existe imposibilidad de reubicarlo laboralmente.
En dicho trámite administrativo, ¿el trabajador puede
participar, presentar objeciones, oponerse, etc.?
En la investigación administrativa laboral, se dará oportunidad al
trabajador para ejercer el derecho de defensa, al final proferirá resolución
contra la cual procederán los recursos de reposición y apelación.
Despedir a un trabajador con
discapacidad, pero sin el trámite previo, es como despedir a una mujer
embarazada
Conforme a la sentencia T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad
se adelanta el procedimiento administrativo, que existe para el fuero materno,
y respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin
autorización de la Oficina del Trabajo, se aplica en particular una de las
reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo,
cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de
trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad.
Cómo se demuestra al Inspector de Trabajo la imposibilidad de reubicar al trabajador con discapacidad?
Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo
acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor
Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación
laboral y las diferentes recomendaciones médicas.
La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el
estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de
la empresa en gran medida, y los documentos.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los
soportes documentales son los siguientes:
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:
El siguiente listado es una guía, donde el señor Inspector es
autónomo para establecer los documentos que requiere para aprobar o no el
despido del trabajador limitado o incapacitado.
a). Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
b). Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.
c). La discriminación de cargos en la empresa.
d). Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, psicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e). Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.
¿Si el trabajador está en su casa u hospital incapacitado, se podría notificar un preaviso?
El preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato
por parte del empleador, se aplica a los contratos laborales a termino fijo, en
cuyo caso, el empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del
contrato al vencimiento de su término con la antelación señalada en la ley, so
pena de que el contrato se entienda prorrogado en iguales términos y
condiciones.
No existe impedimento para dar preaviso de un trabajador
incapacitado, lo importante es que se de en las condiciones establecidas en el
contrato de trabajo, y que la causal del vencimiento del contrato a termino
fijo sea objetiva, y no puede estar en discusión el estado de salud del
trabajador.
Si esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se
debe pedir autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado
incumplió un deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para
lo cual se hace necesario cumplir el período de incapacidad temporal. (Ojo. Si el trabajador no está presente en la
empresa, por estar incapacitado, significa que está en entredicho su salud y
por ende, no podría hacerse la notificación)
Si
quiere ver el concepto del Ministerio, lo puede Despedir al trabajador discapacitado por justa causa (una falta) NO conlleva pago de ningún tipo de indemnización, pero se debe hacer mediante diligencia de descargos ante el Inspector de Trabajo.
Finalmente, si la
autorización de despido del trabajador limitado o incapacitado es por existir
una justa causa, se debe en estos casos adelantar la investigación
administrativa correspondiente, allegando los documentos que comprueben que se
adelanto el proceso interno disciplinario por parte de la empresa, con los
soportes y pruebas que comprueben la existencia de la causal respectiva,
dándole el Inspector al trabajador el derecho de defensa, para luego proferir la correspondiente autorización de despido, pero
en este caso no existe el derecho al pago de los 180 días, según las sentencias
señaladas anteriormente, por presentarse una justa causa de despido.
BIBLIOGRAFIA:
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